Contribuția stahanovismului la crearea culturii corporative din zilele noastre

Contribuția stahanovismului la crearea culturii corporative din zilele noastre

Într-o noapte de august în anul 1935, Alexei Stahanov, un tânăr miner sovietic a reușit să extragă, într-o singură tură, 102 tone de cărbune, lucru considerat extraordinar, pentru că planificarea sovietică prevedea o medie de șapte tone/tură.

Stahanov a depășit astfel norma oficială cu 1.400%. Însă cantitatea totală implicată nu era toată povestea. Realizarea lui Stahanov ca individ a devenit cel mai semnificativ aspect al acestui episod. Iar etica muncii pe care a întruchipat-o atunci și care s-a răspândit în toată URSS a fost invocată inclusiv de managerii din vest de la acea vreme.

Efortul personal, angajamentul, potențialul și pasiunea lui Stahanov au dus la apariția unei noi figuri, ideale, în imaginația Partidului Comunist al lui Stalin. El a apărut chiar și pe coperta revistei Time din 1935, fiind întruchiparea unei noi mișcări muncitorești dedicată creșterii producției.

Alexei Stakhanov pe coperta Time in 1935. SOVFOTO/TimeUSA

Stahanov a devenit astfel întruchiparea unui nou tip uman și începutul unui nou trend social și politic știut sub numele de ”stahanovism”, iar tendința este încă dominantă și la locurile de muncă din zilele noastre.

Limbajul managementului este plin de aceeași retorică folosită în anii 1930 de partidul comunist. S-ar putea argumenta chiar că atmosfera de entuziasm stahanovit este chiar mai pregnantă astăzi decât în Rusia sovietică. Aceasta dezvoltă jargonul managementului resurselor umane (HRM- Human Resource Management), apelurile sale constante de exprimare a pasiunii, a creativității individuale, a inovației și talentelor răsună prin structurile de management.

Însă toate aceste discuții „pozitive” au un preț. De peste două decenii, cercetările au trasat evoluția managementului, a managementului resurselor umanecapacitatea de angajare și sistemele de management al performanței, până la culturile pe care le creează. Bogdan Costea și Peter Watt, profesori de management, arată cum angajații cu permanent un sentiment de lipsă a stării de bine și permanenta îngrijorare că altcineva (poate chiar un coleg) este mult mai performant.

Cei doi autori arată că de la jumătatea anilor 1990, a apărut un nou limbaj pentru managementul resurselor umane, un limbaj care ne îndeamnă constant să vedem munca drept un loc în care ar trebui să descoperim „cine suntem cu adevărat” și să exprimăm acel „potențial” personal, „unic”, care ne-ar putea face la nesfârșit „descurcăreți”.

Acest limbaj s-a dezvoltat și răspândit cu o viteză extraordinară, ajungând să influențeze toate sferele sociale. Iar acest lucru nu este altceva decât însuși al simțului modern al sinelui, iar concentrarea pe „sine” conferă managementului o putere culturală fără precedent și intensifică munca în moduri la care este aproape imposibil de rezistat. Cine ar putea refuza invitația de a-și exprima potențialul sau talentele?

Stahanov a fost, astfel, un fel pretext incipient pentru sloganuri precum „potențial”, „talent”, „creativitate”, „inovație”, „pasiune și angajament”, „învățare continuă” și „creștere personală”. Toate acestea au devenit atributele sistemelor de management care acum sunt considerate calități ale „resurselor umane” ideale. Iar aceste idei au devenit atât de înrădăcinate în psihicul colectiv, încât mulți cred că sunt calități pe care le așteaptă de la ei înșiși, la serviciu și acasă.

De ce spectrul acestui miner uitat încă ne bântuie imaginația? În anii 1930, minerii stăteau întinși pe o parte și foloseau târnăcoape pentru extragerea cărbunelui, care apoi era încărcat în căruțe și scos din puț cu ajutorul cailor. Stahannov a venit cu unele inovații, iar ceea ce a folosit el a fost forajul minier în detrimentului târnăcopului, lucru care a crescut productivitatea.

În 1930, forajul era încă o noutate și cerea o specializare, fiind considerat extrem de greu. Însă, odată de Partidul Comunist a conștientizat potențialul reușitei lui Stakhanov, stahanovismul s-a răspândit rapid și, până în toamna lui 1935, în fiecare sector de producție industrială au apărut super-muncitori, personaje asemenea lui Stahanov. De la construcții de mașini și fabrici de oțel, la fabrici de textile și producție de lapte, indivizii de recorduri căpătau statutul de elită, de „stahanovit”. Ei au fost stimulați de declararea de către Partidul Comunist a lui Stahanov ca simbol principal pentru un nou plan economic, partidul urmărind să creeze o elită din ce în ce mai formalizată, având calitățile umane ale unui muncitor super-erou.

Astfel de muncitori au început să primească privilegii speciale (salarii mari, locuințe noi, oportunități educaționale pentru ei și copiii lor). Și astfel stahanoviștii au devenit personaje centrale ale propagandei sovietice. Ei arătau lumii ce putea realiza URSS atunci când tehnologia era stăpânită de un nou tip de muncitor angajat, pasionat, talentat și creativ. Acest nou muncitor promitea să fie forța care va propulsa Rusia sovietică înaintea rivalilor capitaliști occidentali.

Propaganda sovietică a profitat de moment și a răspândit o întreagă narațiune care arăta cum ar trebui să se dezvolte viitorul muncii și al productivității în URSS în următoarele decenii. Stahanov a încetat să mai fie o persoană și a devenit forma umană a unui sistem de idei și valori, conturând un nou mod de a gândi și de a simți despre muncă.

Se pare că o astfel de poveste era foarte necesară, pentru că, în ciuda investițiilor în industrializarea tehnologică în timpul așa-numitului „Primul plan cincinal” (1928-1932), economia sovietică nu mergea bine, iar productivitatea era departe de a fi satisfăcătoare. Rusia sovietică nu și-a depășit propria înapoiere tehnologică și economică, cu atât mai puțin să depășească America și Europa.

„Personalul decide totul”

Planurile cincinale au fost programe sistematice de alocare a resurselor, cote de producție și rate de muncă pentru toate sectoarele economiei. Prima a avut ca scop injectarea celei mai noi tehnologii în domenii cheie, în special construcția de mașini industriale. Sloganul său oficial al Partidului Comunist era „Tehnologia decide totul”. Dar acest impuls tehnologic nu a reușit să crească producția, nivelul de trai și salariul real ajungând să fie mai mici în 1932 decât în ​​1928.

„Al doilea plan cincinal“ (1933-1937) a căpătat un nou accent: „Salariații decid totul“ . Dar nu orice salariat. Așa a încetat Stahanov să mai fie o persoană și a devenit un tip ideal, un ingredient necesar în rețeta acestui nou plan.

La 4 mai 1935, Stalin a ținut un discurs intitulat „Cadrele (personalul) decid totul”. Deci noul plan avea nevoie de figuri precum Stahanov. Odată ce a arătat că se poate, în câteva săptămâni, mii de muncitori din mai multe sectore economice au fost lăsați să încerce să bată astfel de recorduri, în ciuda rezervelor din partea managerilor și inginerilor care știau că mașinile, uneltele și oamenii nu pot rezista unor asemenea presiuni pentru o perioadă scurtă de timp.

Oricum, propaganda de partid trebuia să promoveze un nou tip de elită a clasei muncitoare, care păreau că au apărut spontan – muncitori simpli, veniți de nicăieri, mânați de refuzul lor de a admite cote dictate de limitele mașinilor și inginerilor. Într-adevăr, urmau să arate lumii că tocmai negarea unor astfel de limitări constituia esența implicării personale în muncă: doborâți toate recordurile, nu acceptați limite, arătați cum fiecare muncitor și fiecare mașină pot să dea „mai mult”.

La 17 noiembrie 1935, Stalin a oferit o explicație definitivă a stahanovismului. Încheind Prima Conferință a stahanoviților din industrie și transport din Uniunea Sovietică, el a definit esența stahanovismului ca un salt în „conștiință” – nu doar o simplă chestiune tehnică sau instituțională. Dimpotrivă, mișcarea cerea un muncitor de tip nou, cu un nou elan și voință, condus de principiul progresului nelimitat.

Pasul următor a fost că Stahanov a devenit un simbol împovărat de semnificații: erou ancestral, puternic, crud și de neoprit. Dar unul cu o minte modernă, rațională și progresivă, care ar putea elibera puterile ascunse, neexploatate ale tehnologiei și să preia controlul asupra posibilităților ei nelimitate. A fost prezentat ca o figură prometeică, conducând o elită de muncitori ai căror nervi și mușchi, minți și suflete erau în acord cu sistemele de producție tehnologică în sine. Stahanovismul a fost viziunea unei noi umanități.

„Posibilitățile sunt nesfârșite”

Statutul de celebritate al stahanoviștilor a oferit oportunități ideologice enorme. A permis creșterea cotelor de producție. Cu toate acestea, această creștere trebuia să rămână moderată, altfel stahanoviștii nu puteau fi menținuți ca o elită. Și, ca elită, stahanoviștii înșiși au trebuit să fie supuși unei limitări: câți artiști de top s-ar putea împăca cu ideea întoarcerii la normalitate? Deci, cotele au fost concepute într-un mod pe care astăzi l-am putea numi prin distribuția forțată sau „clasificarea stivei” a tuturor angajaților în funcție de performanța lor.

La urma urmei, câți oameni performanți pot fi la un moment dat? Fostul CEO al General Electric, Jack Welch,considera că 20% (nici mai mult, nici mai puțin) în fiecare an. Într-adevăr, serviciul civil din Regatul Unit a funcționat pe acest principiu până în 2019, dar a folosit o cotă de 25% pentru cei mai performanți. În 2013, Welch a susținut că acest sistem a fost „nuanțat și uman”, că totul era „despre construirea de echipe grozave și companii grozave prin consecvență, transparență și candoare”, spre deosebire de „comploturi corporative, secrete sau epurări”. Totuși, argumentul lui Welch a fost întotdeauna eronat. Orice sistem de distribuție forțată duce inevitabil la excluderea și marginalizarea celor care se încadrează în categoriile inferioare. Departe de a fi uman, aceste sisteme sunt întotdeauna, în mod inerent, amenințătoare și nemiloase.

Așadar, stahanovismul continuă să existe prin sistemele și culturile moderne de management care pun accent pe performanța angajaților și preocuparea constantă pentru indivizii „performanți”.

Un lucru care se uită adesea este că stalinismul însuși era centrat pe un ideal al sufletului și al voinței individuale: ce este acolo ceea ce „eu” nu sunt în stare să fac? Stahanov se potrivea perfect cu acest ideal. Cultura occidentală și-a spus același lucru de atunci – „posibilitățile sunt nesfârșite”.

Aceasta era logica mișcării stahanovite din anii 1930. Dar este și logica culturilor populare și corporative contemporane, ale căror mesaje le întâlnim acum peste tot. Promisiunile că „posibilitățile sunt nesfârșite”, că potențialul este „nelimitat” sau că vă puteți crea orice viitor doriți, pot fi găsite acum în postările „inspiraționale” de pe rețelele de socializare, în consultanța în management și în aproape fiecare anunț de angajare pentru absolvenți.

Oricât de nesemnificative ar putea părea aceste sloganuri, ele ghidează angajații zilelor noastre așa cum îi ghidau, în anii 1930, pe stahanoviști.

Începând cu anii 1980, vocabularul de soecialitate din management a crescut permanent cu astfel de expresii ”la modă”, o manifestare a preocupării crescute pentru căutarea „posibilităților nesfârșite”, a unor orizonturi noi și nelimitate de autoexprimare și autoactualizare.

În această lumină trebuie să ne arătăm ca membri demni ai culturilor corporative. Urmărirea posibilităților nesfârșite devine esențială pentru viața noastră de zi cu zi. Tipul uman creat de acea ideologie sovietică cu atâtea decenii în urmă, se transformă în zilele noastre în declarații de misiune, valori și angajamente în sălile de ședință, sediile și siteurile companiilor, ca expresie publică a identității corporative.

În anii 19130, esența stahanovismului era o nouă formă de individualitate, de auto-implicare în muncă. Iar această formă poate fi regăsită astăzi în birouri, campusuri corporative, dar și în școli și universități. Dar ce produce de fapt un angajat de birou și cum arată stahanoviții astăzi?

Stahanoviştii corporatiști de astăzi

În 2020, serialul dramă Industry, creat de două persoane cu experiență directă în locurile de muncă corporative, ne-a oferit o privire asupra stahanovismului modern. Este o analiză sensibilă și detaliată a destinelor a cinci absolvenți care se alătură unei importante instituții financiare. Personajele serialului devin aproape instantaneu neo-stakhanoviți nemiloși. Ei știau și au înțeles că nu ceea ce puteau produce a contat pentru propriul lor succes, ci modul în care și-au îndeplinit rolul pe scena corporativă. Nu atât rezultatele contau, ci cum erau prezentate și percepute.

Riscul de a nu părea extraordinar, talentat sau creativ în ochii celorlalți era semnificativ. Serialul arată cum viața profesională se transformă în lupte personale, private și publice nesfârșite, în care personajele își pierd simțul direcției și integrității personale, iar încrederea în propria persoană dispare.

Zile normale de muncă, ture normale, nu mai există. Lucrătorii trebuie să performeze la nesfârșit, gesticulând astfel încât să pară dedicați, pasionați și creativi. Aceste lucruri sunt obligatorii pentru ca angajații să își păstreze o anumită legitimitate la locul de muncă. Așadar, viața profesională începe să determine sentimentul de valoare al unei persoane, începând de la cea mai mică interacțiune cu ceilalțide la o ședință, la mâncatul unui sandviș sau băutul unei ceaști de cafea.

Prieteniile devin imposibile deoarece legăturile umane sunt de evitat, deoarece încrederea în alții slăbește pe oricine vrea o carieră de succes. Nimeni nu vrea să iasă din societatea stahanovită a talentelor super-performante. Evaluările performanței care pot duce la concediere sunt o perspectivă înfricoșătoare. Acesta este cazul atât în poveste, cât și în viața reală.

Ultimul episod al filmului culminează cu concedierea a jumătate dintre absolvenții rămași în urma unei drastice evaluări a performanței, în care fiecare angajat este forțat să facă o declarație publică argumentând de ce ar trebui să rămână, ceva similar cu reality-showul ”Ucenicul”. În Industry,, declarațiile personajelor sunt difuzate pe ecranele din întreaga clădire, deoarece descriu ce i-ar face să iasă în evidență din mulțime și de ce sunt mai demni decât toți ceilalți.

Reacțiile la industrie au apărut foarte repede, iar telespectatorii au fost entuziasmați de realismul emisiunii și de modul în care acesta a rezonat cu propriile experiențe. O gazdă de canal YouTube cu experiență vastă în sector a reacționat pe rând la fiecare episod; presa de afaceri a reacționat și ea prompt, alături de alte media. Ei au au mers spre aceeași direcție în concluziile lor: aceasta este o dramă corporativă serioasă al cărei realism dezvăluie o mare parte din esența culturilor muncii de astăzi.

Industria este importantă pentru că atinge direct o experiență pe care o au mulți: sentimentul unei competiții continue a tuturor împotriva tuturor. Când știm că evaluările performanței ne compară pe toți unul cu celălalt, consecințele asupra sănătății mintale pot fi grave.

Această idee este dusă mai departe într-un episod din Black Mirror. Intitulată Nosedive, povestea descrie o lume în care tot ceea ce gândim, simțim și facem devine obiectul evaluării tuturor celorlalți. Ce se întâmplă dacă fiecare telefon mobil devine sediul unui tribunal nesfârșit care decide valoarea noastră personală – dincolo de orice posibilitate de apel? Ce se întâmplă dacă toți cei din jurul nostru devin judecători? Cum se simte viața când tot ceea ce trebuie să ne măsurăm sunt evaluările instantanee ale altor oameni?

Într-un material publicat în Journal of Bussines EthicsKostas Amiridis și Bogdan Costea examinează modul în care noile tipuri de evaluare a performanței reconfigurează relațiile personale de zi cu zi la locul de muncă pe parcursul a două decenii. Concluzia este că evaluările performanței devin din ce în ce mai publice (la fel ca și în industrie), implicând întregul personalul în sisteme în care fiecare individ este evaluat anonim de colegi, manageri și chiar clienți pe mai multe dimensiuni ale calităților personale.

Sistemele de management care se concentrează pe personalitatea individuală se combină acum cu cele mai noi tehnologii pentru a deveni permanente. Modalitățile de a raporta în mod continuu asupra fiecărui aspect al personalității noastre la locul de muncă sunt din ce în ce mai văzute ca centrale pentru mobilizarea „creativității” și „inovației”.

Și așa s-ar putea ca atmosfera competiției stahanovite de astăzi să fie mai periculoasă decât în Rusia sovietică a anilor 1930. Este și mai periculoasă pentru că acum este condusă de o confruntare între oameni, o confruntare între valoarea „eu” și valoarea „tu” ca ființe umane – nu doar între valoarea a ceea ce „sunt capabil să fac” împotriva a ceea ce „ești capabil să faci”. Este o chestiune de întâlnire directă cu sentimentul propriei valori care a devenit mediul culturilor de muncă competitive, de înaltă performanță.

The Circle, de Dave Eggers, este poate cea mai nuanțată explorare a lumii stahanovismului din secolul al XXI-lea. Personajele, intriga și contextul ei, atenția pentru detalii scot la lumină ce înseamnă a-ți prelua destinul personal în numele imperativului de a hiperperforma și de a se hiperperforma (pe sine) și pe toți cei din jurul nostru.

Când visul suprem de a deveni vedeta centrală a culturii corporative se împlinește, se naște un nou Stahanov. Dar cine poate menține acest tip de viață hiper-performantă? Este chiar posibil să fii excelent, extraordinar, creativ și inovator toată ziua?

Limitele stahanovismului

În vara lui 2013, un stagiar la o instituție financiară importantă a orașului, Moritz Erhardt, a fost găsit mort într-o dimineață, în apartamentul său. Ancheta scoate la iveală faptul că Erhardt a încercat să introducă o tură neo-stahanovită: trei zile și trei nopți de muncă continuă.

Stahanov a murit în urma unui accident vascular cerebral în Donbass, în estul Ucrainei, în 1977. Un oraș din regiune poartă numele lui. Dar moștenirea realizării sale – sau cel puțin propaganda pe care a perpetuat-o – rămâne.

Adevărul este că oamenii au limite. Ei fac acum la fel cum au făcut-o în URSS în anii 1930. Posibilitățile nu sunt infinite. Lucrul pentru atingerea obiectivelor de performanță, creștere și potențial personal nesfârșit sunt imposibile. Totul este finit.

Cine suntem și cine devenim atunci când lucrăm sunt de fapt aspecte fundamentale și foarte concrete ale vieții noastre de zi cu zi. Modelele stahanovite de înaltă performanță au devenit registrul și ritmul vieții noastre de muncă, deși nu ne mai amintim cine a fost Stahanov.

Pericolul este ca nu vom putea sustine acest ritm. La fel ca personajele din Industry, Black Mirror sau The Circle, viața noastră profesională ia forme distructive, toxice și întunecate, deoarece inevitabil ne confruntăm cu limitele foarte reale ale propriului potențial, creativitate sau talent.

Traducere după un articol scris de B. Costea și P. Wattb pentru The Conversation.